ビジネスと人権


マネジメント・アプローチ

基本的な考え方

バリューチェーンが世界規模で拡大する中、従業員やお取引先をはじめ事業に関連する人々の人権尊重は大きなテーマとなっており、グループ全体での事業活動において人権リスクを把握し、対応する必要性が高まっています。
川崎重工グループは「川崎重工グループ行動規範」において「事業活動における人権の尊重」を掲げており、さらに「川崎重工グループ人権方針」を制定し、「国際人権章典」、「ILO中核的労働基準」、「ビジネスと人権に関する指導原則」をはじめとした、人権および労働に関する国際規範を支持・尊重しています。
また、当社グループの事業活動における人権尊重の取り組みを行うため、人権デューデリジェンスを実施しています。

人権に関する方針

川崎重工グループは「川崎重工グループ行動規範」を補完するものとして、「川崎重工グループ人権方針」を2019年度に制定し、その後、一層高まる人権の取り組みへの要請を踏まえ、2023年8月に同方針を改定しています。グループミッションの実現に向けて、すべてのステークホルダーの人権が十分に尊重されること、当社グループの従業員が高い倫理基準に基づいて行動することが不可欠であると認識しており、強制労働・児童労働の禁止、差別・ハラスメントの禁止、多様性の確保、結社の自由や団体交渉権の承認、安全で健康的な労働環境の確保などの人権に関する重要な課題に積極的に取り組む方針を定めています。

方針の適用範囲

川崎重工グループ

体制

「川崎重工グループ人権方針」において、サステナビリティ担当役員を人権に関する責任者、サステナビリティ推進部を責任部署と定めています。人権に関する取り組みは、サステナビリティ推進体制に基づき、取締役会の監督のもと、社長を委員長とし、全取締役が出席するサステナビリティ委員会において施策の審議を行っています。日常業務においてはサステナビリティ推進部が責任を担い、各カンパニー、グループ会社の人事部門またはコンプライアンス部門と連携して、モニタリングと人権侵害防止の取り組みを推進しています。

責任者

サステナビリティ担当役員 代表取締役副社長執行役員 山本 克也

責任機関・委員会

サステナビリティ委員会


人権侵害防止の取り組み

差別の禁止

「川崎重工グループ行動規範」では、以下の通り差別の禁止について定めています。

「世界人権宣言では、人権は「人類社会のすべての構成員の固有の尊厳と平等で譲ることのできない権利」と定義されています。一人ひとりの人権を尊重するために、人種・肌の色・性別・年齢・国籍・社会的出身・家柄・性的指向・性自認・婚姻歴・宗教・政治的信条・心身障がい・健康状態などに関わりなく、あらゆる人に等しく尊厳と敬意をもって接しなければなりません。」

また、「川崎重工グループ人権方針」においても差別の禁止について記載をしており、差別は川崎重工グループ全体で重要な人権課題の一つとして取り組みを行っています。
具体的な差別防止の取り組み事例としては、川崎重工グループ従業員向けに多様性に関する研修を複数回実施し、啓発活動を行っています。

児童労働・強制労働の禁止

当社グループは、児童労働および強制労働という世界的な人権・労働課題を容認しないことを、「川崎重工グループ行動規範」に明記しています。また、当社は国連グローバル・コンパクトへ署名しており、人権・労働・腐敗防止・環境の4分野10原則を支持することを表明しています。
また、2014年度からは、グループ各社において強制労働・児童労働を行っていないことを確認するとともに、これからも行わないことを宣言するという独自の取り組みを行っています。この確認・宣言の様式は、グローバル・コンパクト・ジャパン・ネットワーク事務局のご理解とご協力をいただき、「GC労働原則のビジネスガイドライン」をベースとして作成したもので、海外を含めたグループ各社の社長がそれぞれ署名しています。また、同様に海外を含めたグループ各社が、「人権への配慮」を含む「川崎重工グループサステナブル調達ガイドライン」を制定し、お取引先に協働の呼びかけを行っています。

ビジネスと人権に関する従業員への教育

当社グループでは、「ビジネスと人権」に関する従業員向けのeラーニング研修を2020年度より実施しています。当該研修では、人権および労働に関する国際規範の概要や世界の動向に加え、「ビジネスと人権」に関して企業に求められる責任や当社グループの取り組みについて解説を行っています。受講対象者は国内グループ会社に在籍するサステナビリティ担当者・人事担当者を中心とし、合計で2020年度は191名、2021年度は13,245名が受講しました。

ハラスメントの防止

当社は、社則「ハラスメントの防止に関する規程」を設けており、ハラスメントのない働きやすい職場環境の構築に向け、階層別研修などを通じて指導・啓発を行っています。
ハラスメント行為を受けた、またそういった行為を目撃した際に相談できる「コンプライアンス報告・相談制度」や、2014年度からは従業員や派遣従業員からの相談を受け付ける人事本部所管の相談窓口を設けています。両制度とも必要に応じて相談者と面談を実施し、相談者のプライバシーを厳守しながら公正に対処しています。
また、2019年度より、当社に勤務する従業員が利用可能なハラスメントおよびメンタルヘルスに関する外部相談窓口の運用を開始しています。

団結権・団体交渉権

当社は国連グローバル・コンパクトへ署名しており、人権・労働・腐敗防止・環境の4分野10原則を支持することを表明しています。また、「川崎重工グループ人権方針」においても結社の自由および団体交渉権の尊重を明記しています。

労使協議の状況

当社ではユニオンショップ制を採用しているため、一般従業員は全員、川崎重工労働組合の組合員となっています。
当社では、労働協約において、団体交渉を行う権利を認めていますが、経営の合理化や重要な労働条件の変更などについて団体交渉を行う場合は、団体交渉の前に事前の労使協議(必要により随時開催)によって、双方誠意をもって平和的に解決を図ることを原則としているため、40年以上団体争議行為は発生していません。
また、川崎重工労働組合と労働協約を締結し、経営方針や経営状況などを説明する経営協議会(全社2回以上/年、各カンパニー2回以上/年)、安全衛生の基本方針などを説明する安全衛生協議会(1回以上/年)、従業員の危険および健康障害の防止対策などを協議する地区安全衛生委員会(1回以上/月)、環境保全に関する会社施策などについて説明する全社環境保全委員会(年1回)を設けるなどして、活発な意見交換を行っています。

防衛関連事業における人権侵害防止の取り組み

当社は、安全保障に係る企業の社会的責任を踏まえ、安全保障貿易管理関連法規の遵守に加え、企業倫理に基づき製品または技術の提供先における用途を適切に判断し、製品および技術の不本意な使用を防ぐことを目的として、社則「企業倫理に基づいた製品及び技術の提供に関する規則」を制定しています。
また、「川崎重工グループ行動規範」において、「私たちは非倫理的な使用のために製品・技術を提供しません」と表明しており、当社グループの製品・技術を提供する際には倫理的責任を認識するよう定めています。


人権デューデリジェンス

人権リスクアセスメント・インパクトアセスメント

2018年度、川崎重工グループの主要な事業における人権リスクアセスメント・インパクトアセスメントを米国NPO団体のBSR(Business for Social Responsibility)と共同で実施しました。
リスクアセスメント・インパクトアセスメントの実施においては、人権に関する国際的な規範である「世界人権宣言」、ILOの「労働における基本的原則及び権利に関するILO宣言」、「国際人権規約」、また国連「ビジネスと人権に関する指導原則」を参照しました。

人権リスクアセスメント・インパクトアセスメントの実施対象範囲
(事業/バリューチェーン/ 国・地域/ステークホルダーグループ)

対象事業:川崎重工グループの主要事業

対象国・地域:川崎重工グループが事業を行っている国・地域
(日本・中国・アメリカ・イギリス・ブラジル・タイ・フィリピン・シンガポール・マレーシア・インドネシア・オーストラリア・ドイツ・オランダ・ロシア)

対象となるステークホルダー:お客様・従業員・サプライチェーンの従業員・地域住民など

アセスメント結果(人権リスクマップ)

リスクアセスメント・インパクトアセスメントの結果、以下の9項目について特に人権リスクが高いと判断しました。

  • 従業員における安全衛生
  • 製造拠点における安全衛生
  • 製造拠点における児童労働
  • 製造拠点における強制労働
  • サプライチェーンにおける安全衛生
  • サプライチェーンにおける賃金と手当、労働時間
  • サプライチェーンにおける児童労働
  • サプライチェーンにおける強制労働
  • ハイリスクな顧客

是正措置の実施

上記の結果を踏まえて、グループ内およびサプライチェーンの重点課題のリスク低減策を策定し、実行しています。具体的には、RBA行動規範で定める労働・安全衛生・環境・倫理・管理システムの5つのセクションに対応する形で当社が作成したSAQを活用し、人権リスクの高い国に所在する海外グループ会社を対象にモニタリングを進めています。2022年度はインド、インドネシア、フィリピン、タイ、ブラジルに所在するグループ会社6社を対象に、SAQを用いた確認およびオンラインミーティングを行いました。2023年度も、順次、グループ会社に対してモニタリングを実施する予定です。また、サプライチェーンについても、リスクベース・アプローチの考え方に従い、対応を検討していきます。

人権に関する苦情処理メカニズム

従業員を対象とした苦情処理メカニズム

当社では、労働協約により、職場内で解決することのできない問題が発生した場合には、人事担当役員と労働組合委員長などで構成する苦情処理委員会を立ち上げ、迅速かつ公平に平和的解決を図ることとしています。苦情処理委員会では、組合員の健康管理や安全衛生に関する事項、パワハラ・セクハラに関する事項、人事異動に関する事項などを幅広く取り扱うことにしています。また、会社は、従業員が苦情を申し立てたことにより、不利益な取り扱いをしないことを約束しています。

相談制度 相談内容 連絡方法 窓口/
所掌部門
適用範囲
社内窓口相談制度 セクシャルハラスメントやパワーハラスメント、マタニティハラスメントなどの職場におけるハラスメント行為 メール 本社人事本部/本社人事本部 川崎重工、カワサキモータース、川崎車両
社外窓口相談制度 ハラスメント行為およびメンタルヘルス Web・
電話
外部機関/本社人事本部 川崎重工、カワサキモータース、川崎車両
コンプライアンス報告・相談制度 内部通報制度、相談窓口」をご覧ください。 外部弁護士/コンプライアンス部 川崎重工グループ
(国内および海外の一部拠点)

外部を対象とした苦情処理メカニズム(お取引先、地域コミュニティ、そのほか)

日本国内における当社グループのお取引先または製品・サービスに係るサプライチェーンの役員・従業員の皆様を対象に「お取引先ホットライン」を設置しており、人権に関する苦情もこちらで受け付けています。また、当社Webサイト内でもお問い合わせ一般を受け付ける窓口を設置しています。それぞれにいただいたお問い合わせについてはしかるべき部署に情報展開し、適切に対応しています。


ステークホルダーとのエンゲージメント

2019年度に制定した「川崎重工グループ人権方針」において、当社グループの事業活動において影響を受けるステークホルダーの人権を尊重する責任を果たすことを定めています。

NPO団体BSRと共同で人権リスクの洗い出し

2018年度にBSRと共同で当社グループの事業活動において影響を受けるステークホルダーの対象の特定と人権リスクが高い分野の洗い出しを実施しました。
今後は、グループ内およびサプライチェーンの重点課題のリスク低減策の策定・実行を行う予定です。人権尊重の取り組みのPDCAを回し、ステークホルダーの人権リスクの対応を進めていきます。
詳細については、「人権デューデリジェンス」をご覧ください。

NGO団体SOMOの報告書を受けて

2017年にオランダNGO団体SOMOが発行した報告書「The Myanmar Dilemma」の中で人権侵害の発生を指摘されたミャンマーの縫製工場について、当社が発注元の一つであると報じられました。この報告書を受けて社内調査した結果、当社子会社カワサキモーターズジャパンが元請け先に製造委託したアパレル製品の一部が、当該工場を孫請けとして生産されていたことが判明しました。当該工場での同製品の生産は一時的なものであり、社内調査の時点では生産はしていませんでしたが、責任部署より関係部署へサプライチェーンで起こり得る人権リスクを説明するとともに、「川崎重工グループサステナブル調達ガイドライン」の周知・徹底を要請しました。NGOなどのステークホルダーからの指摘や意見は社内で共有し、課題があれば、対応を検討するように努めています。

現代奴隷法への対応

英国現代奴隷法および豪州現代奴隷法への対応

イギリスにある連結子会社Kawasaki Precision Machinery (UK) Ltd.およびKawasaki Motors Europe N.V.のイギリス支店、Kawasaki Subsea (UK) Limitedにて英国現代奴隷法への声明を公開しています。また、オーストラリアにある連結子会社Kawasaki Motors Pty. Ltd.において豪州現代奴隷法への声明を公表しています。

Topics

KMI(インドネシア)における従業員配慮

PT. Kawasaki Motor Indonesia(KMI)はインドネシアにおけるモーターサイクルの製造・販売拠点です。
インドネシアの人口の約90%はイスラム教徒であり、KMI従業員の多くもイスラム教徒です。そのためKMIでも従業員にさまざまな配慮をしています。
会社はイスラム教徒のために工場内にムショラという礼拝場所を設けています。女性従業員は勤務時間中にスカーフを着用することが認められています。食堂では、イスラムの教義で禁じられている豚肉の料理は提供されません。
イスラム教徒には日の出から日の入りまで断食する月(ラマダン)がありますが、この期間中、KMIは管理部門、営業部門の就業時間を30分早めています。それは多くのイスラム教徒がラマダン中は家で家族と一緒に夕食をとりたいと希望するためです。また、ラマダンに続くレバラン(断食を成し遂げたことを祝う休暇)の後、KMIではハラルビハラルという行事をイスラム教徒のために開催しています。
しかしインドネシアはイスラム教を国教としているわけではありません。憲法で信教の自由を保障し、キリスト教徒やヒンドゥー教徒のため、クリスマスやヒンドゥー教の祝日も国民の休日になっています。KMIでもそうした少数派であるキリスト教徒の従業員にも配慮し、クリスマスにはセレモニーを開催しています。
このようにKMIでは当地の宗教や文化、習慣に配慮し、従業員の人権を尊重した事業の運営を図っています。

工場内の礼拝所
(ムショラ)
ハラルビハラル
スカーフを着用した女性従業員
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