人財開発

川崎重工グループがグローバルにビジネスを行いながら、企業として存続し発展していくためには、全従業員が、経営方針・全社施策に沿った具体的目標を、それぞれの立場で効率的かつ効果的に徹底して達成していくことが求められます。目標達成に向け具体的に考え、行動していくのは"人"であり、企業が成長・発展していくには、人財の育成と活性化が最も重要になります。
当社グループの人的資本に関する基本方針「川崎重工グループHRポリシー」においても、「社員一人ひとりをよく理解することで可能性を引き出し、その挑戦と成長によって社会に貢献する機会を提供する」とし、従業員のキャリア実現を目指すことを宣言しています。以上を踏まえ、当社グループでは人財育成に対して、次のように考えています。

• 企業業績の伸長に貢献し、従業員の能力向上と生きがいに寄与するため、人財育成を行う。
• 人財育成の基本は、OJT（On the Job Training）、自己啓発、ローテーションにある。
• これらを側面からサポートするために、Off-JTを行い、Off-JTの結果を職場で活用、実践できるようにする。
• 人財育成の責任はライン長にある。
• 人財育成は、個別に、計画的に、継続的に行う。
• 能力開発の機会を従業員全員に、かつ入社から定年の全期間にわたって提供する。

当社グループでは、「そのわざを通じて国家社会に奉仕する」という創業の理念のもと、「グループビジョン2030」の実現に向けて、人財を企業価値向上の源泉と位置付けています。変化の激しい事業環境の中で持続的に成長し続けるため、自ら学び挑戦し、新たな価値創出に取り組む人財の育成を推進しています。また、専門性を高めながら組織や事業を牽引するリーダー人財の創出と、一人ひとりが主体的にキャリアを形成し、社会課題や顧客課題の解決に貢献することを目指しています。挑戦と成長を通じて、事業の発展と社会への価値提供を実現できる人財の輩出を図っています。

人事本部内に人財開発部を設置しており、若手従業員や経営者層を含む各階層別の育成やグローバル人財育成など、当社グループ共通の教育・研修は、本社の人事部門で企画・実施しています。さらに、各事業部門において、その事業分野で求められる能力・スキルに応じた教育や研修を企画・実施しています。

新卒採用の事務職・技術職は、入社から3年目までの新人期に、指導員制度に基づく体系的なOJTと各種研修を組み合わせて、若手担当者の早期育成を図っています。指導員制度とは入社後3年間、仕事を通じて職務に必要な態度・知識・技能を、意図的・計画的・継続的に指導する専任の担当者をつけてOJTを実施する制度です。指導員は主事（係長相当職）の選出を推奨しており、指導員向けの研修を実施しています。
また、経営者候補の育成を目的とした「Kawasaki経営実戦塾」や「Kawasaki経営塾」、ミドルマネジメントの強化を目的とした役職者向けの部長研修（Senior Management Course）、課長研修（Middle Management Course）などを幅広い層を対象に実施するとともに、幹部職員以上を対象に長所と改善点の気づきを促す「360度サーベイ」をそれぞれ実施しています。
さらに、研修以外における人財開発として、日常の業務遂行にあたっては、「チャレンジ＆コミットメントシート」にて部門内で各個人の達成目標を共有し、年4回の上司・部下の面談を中心としたコミュニケーションにより、業務を通じた能力開発を行っています。

（年度）

• ※実績は受講修了者。

グローバルな事業展開を支える人財のさらなる育成を目的として、グローバル人財育成施策に取り組んでいます。具体的には、「グローバルビジネスタレント養成研修」や、国内人財のグローバル化を目的とする「グローバル人財育成インターンシップ制度」「アジアビジネス研修」の導入を通じて、英語などのスキル取得にとどまらず、異文化を深く理解する研修、海外で実際のビジネスを学ぶ滞在型実習、選抜型研修にも注力しています。また、海外拠点の現地技術者の育成支援などを行い、グローバル人財育成施策の拡充を図っていきます。
さらには、自己啓発支援として英語学習プログラム「Kawasaki Bilingual Program」を策定するなど、多様な英語研修を用意し、意欲的な従業員がグローバル人財として成長できる環境を整えています。

グローバル事業が全体の約6割を占める当社グループのビジネス環境を考慮し、グローバルな視野に立って働く心構えや海外ビジネスに関するスキルを学ぶ研修を実施しています。本研修の受講者であるグローバルビジネスに関連する部門の若手および中堅社員が、グローバルな視野や判断基準などのマインドセットに加え、輸出管理や財務知識などグローバル経営に有用な業務知識を習得し、多様なチームメンバーと協働して事業を推進することにより、当社グループの事業展開において「グループビジョン2030」の1つの柱である、「多様性を強みとして、社内外の組織の枠・製品の枠を超えて動く、オープンで自由闊達・創造的なチーム」の実現の鍵となることを期待しています。

（年度）

1. （注）語学研修は、各事業所でも実施しています。

1. ※1英語スキルシリーズ：ミーティング研修（音読・実践）、プレゼンテーション研修、ネゴシエーション研修
2. ※2英文ライティングシリーズ：ビジネスライティング研修、基礎から学ぶEメールライティング

「グループビジョン2030」の達成に向けては、経営戦略の全体方針を理解するミドルマネジメントが各部門において行動変容を促すキーになると考えています。プレイングマネージャーの域を脱し、自部門のミッションを理解しつつ、部下を育成しながら自組織のビジョンをいかに達成するか、という課題にしっかりと向き合えるマネジメント力の強化を目指し、部課長を対象とした研修を実施するなどマネジメント層の育成に取り組んでいます。

ミドルマネジメント（課長レベル）の役割である「自部門の目標達成」と「部下育成」を遂行する上での現状把握、課題認識を行うとともに、その解決のためのリーダーシップ行動とマネジメントスキルの習得を目的として、2019年度より実施しています。具体的には、受講者自身のリーダーシップ行動を振り返ることで自己認識を深め、自組織の現状を把握し、部下の自発的行動を促すコミュニケーションスキルを学ぶとともに、自組織のビジョン達成に向けて自組織の課題を正しく設定し、解決するためのアクションプランを策定するプログラムを実施しています。経営方針と現場の具体的行動を連動させる力を身につけることで、戦略と実行のギャップの解消が期待できます。また、部下の自発的行動を引き出すコミュニケーションスキルを高めることは、チームの生産性とエンゲージメントの向上につながります。これらを通じて、組織全体の実行力と事業計画の達成確度を高めていきます。

現場の管理職に求められる役割の重要性と難易度が高まる中、人と組織の力を引き出すマネジメント力の強化を目的として、2024年度より「ピープルマネジメント研修」（エネルギーソリューション＆マリンカンパニーでは、「組織のサプリ」の名称を使用）を実施しています。当初は同カンパニーの一部ディビジョンを対象に開始し、2025年度は複数事業部ならびに本社管理部門で実施しました。本研修では、オーセンティック・リーダーシップや成長マインドセットなど、人と組織のマネジメントに関する理論や考え方を学ぶとともに、受講者同士の対話や実践発表を通して、自身が大切にしたいマネジメント原則を整理し、職場での実践につなげるプログラムを実施しています。本研修を通じて管理職が部下の成長支援や対話を重視したマネジメントを実践することで、一人ひとりの能力や意欲を引き出し、心理的安全性や組織効力感の高い職場づくりを推進します。また、部門を越えた受講者同士の対話や実践事例の共有により、組織全体のマネジメント力向上を図ります。今後も従業員エンゲージメントの向上や組織の活性化を促進するとともに、人と組織の持続的な成長を支える管理職のマネジメント力向上に取り組んでいきます。

近年、製品単体を販売するだけでなく、システム周辺設備を含めて請け負うプロジェクト型ビジネスが増えています。そこで、こうしたプロジェクトを遂行できるプロジェクトマネージャーの育成を目的として、2016年度より新たな育成施策に取り組んでいます。具体的には、社内外の大型プロジェクトの経験者を講師に迎え、プロジェクトを成功へ導くためのノウハウを伝承する「プロジェクトマネジメントセミナー」、プロジェクトマネジメントの知識体系を学ぶ「プロジェクトマネジメント研修」などにより、プロジェクトマネジメント力の向上にグループ全体で取り組んでいます。

厳しさを増す経営環境において、中長期にわたる企業価値の向上を達成することのできる経営人財の育成を行っています。主事（係長相当職）から執行役員に至るすべての過程で経営者育成のパイプラインを構築しており、各階層の課題に応じた育成プログラムを組んでいます。
具体的な取り組みとして、選抜された課長級の経営幹部候補を対象に、「Kawasaki経営塾」（9か月間/期）を実施しています。参加者に経営知識の付与のみならず、外部講師や他社経営者との議論、数多くのグループ討議を通じて、川崎重工グループ経営の実像への理解を深めてもらうことで、経営課題解決に向けたグループ全体最適の視点、グローバルな経営的視点の獲得を図り、企業理念を体現できる経営人財に育成することを目指しています。

「グループビジョン2030」に掲げた、より成長できる事業体制にシフトしていくためには、変革のコアとなるDX推進人財や探索人財の育成・獲得が欠かせません。発展が著しいAI技術やデジタル技術を業務に活用できるよう、AI・データサイエンス、IT・ソフトウェア開発などのデジタル技術やデータの利活用を学ぶことができるプログラムを拡充しているほか、Microsoft365基礎研修やDX人財育成eラーニング（基礎）などを通じて全従業員のITリテラシー向上を図るとともに、DX推進人財向けの実践型研修や選抜型研修の展開を進めています。
また、探索人財の育成では、事業開発に取り組むマインド醸成や個々の探索行動を促すプログラムを実施しており、事業開発の基礎から実践までのプログラム整備を進めています。2025年度からは、ソーシャルイノベーション共創拠点「CO-CREATION PARK - KAWARUBA」を活用した「新規事業留学プログラム」および「イントレプレナー育成プログラム」の立ち上げに着手し、アイデア創出から事業検証、事業計画策定までを支援することで、新たな事業創出を担う探索人財の育成を推進しています。

各事業の生産現場は、利益を生み出すグループの屋台骨そのものであり、現場力の強化は非常に重要です。生産職の若手に向けては、「技能資格早期取得奨励金制度」や、当社のものづくりの仕組みを学ぶ「KPS^※基礎研修」、「品質管理基礎研修」を実施しています。
管理監督者には、リーダーシップの強化を目的に、職場長研修、班長研修を実施しています。また、高度な専門技能を持つ熟練生産職を「範師」と認定し、同一職場にその技能を計画的に後進に伝えていく「範師制度」を設け、生産現場における技能の伝承と向上に取り組んでいます。2026年度は、2名が「範師」として技能伝承活動を実施しています。
また、「技能グランプリ」「ものづくり兵庫」といった社外の技能競技会にも積極的に参加して優秀な成績を収めています。2025年度は「ものづくり兵庫」技能競技大会の旋盤職種において3位を獲得しました。

• ※KPS：Kawasaki Production Systemの略で、当社が独自に開発した生産システム

1. （注）全社を対象とした本社主催分のみ記載しています。

• 技能交流会
  近年、当社の生産現場では、技能を次世代へ確実に伝承することが喫緊の課題であり、若手の育成、技能向上に力を注いでいます。毎年、明石工場で、国内外の生産拠点で働く若手が、職場で鍛えた技能を競い合う技能交流会を開催しています。例年、国内および海外数か国から若手技能者たちが参加し、自身の磨き上げた技能を思う存分に披露し、お互いに競い刺激し合って、多くの学びを得ています。2020年度以降は新型コロナウイルス感染拡大防止の観点から実施見送りとしていましたが、2025年度に再開し、実施しました。今後もこうした取り組みを通じて、当社グループ全体の技能向上・維持に努めていきます。
• 技能伝承の場
  事業基盤である「ものづくり力強化」に向けた技能伝承を積極的に推進していく必要があります。そのため、2012年に播磨工場に技能教育センター「匠塾」を、また2014年には明石工場に「明石ものづくり技能創育センター（MANABIYA）」を開設しました。これまでに実施してきた技能教育システムと、これら技能伝承の場の創設の相乗効果により、技能伝承に加え、新たな技能の習得、短期間での技能育成・指導者の養成、そしてお互いの技能を高め合う場として大きな成果を挙げています。
• 技能資格早期取得奨励金制度
  生産現場力の向上施策の一環として、技能資格の早期取得を促し、早期取得者には奨励金を支給する制度であり、例年、7月と12月の年度内2回の調査結果に基づき支給されます。2025年度は上期に82名、下期に88名の生産職が本制度を利用しました。