ダイバーシティ

企業活動のグローバル化の進展と国際競争力の強化、日本を含めた先進国における人口減少に伴う労働力人口不足への対応などを背景に、人々の就労観や働き方が一層多様化しています。このような環境の中で川崎重工グループが持続的な企業価値の向上を図っていくためには、国籍、性別、年齢、宗教の違いや障がいの有無などに関わらず、世界中で活躍する約36,000名の従業員一人ひとりが持つ多様な能力を存分に発揮するとともに、それを最大化する組織づくりが重要です。このような認識のもと、当社はダイバーシティ推進のための各施策に積極的に取り組んでいます。

「全従業員のワークライフバランス実現に向けた多様な働き方への対応」「女性活躍推進」「障がい者雇用促進」「次世代育成・介護支援」「外国籍従業員の活躍推進」を軸にダイバーシティの取り組みを推し進めています。さらに、ダイバーシティの活動を広げ、LGBT（性的マイノリティ）当事者が働きやすい職場づくりを目指し、各施策や社内浸透活動に注力しています。ダイバーシティの積極的な取り組みを展開し、「一人ひとりが異なる価値観や属性を持っている」という意識を全従業員が持ち、相互に認め合う風土を醸成していくことで、これまでにない新しい価値を生み出し、多様なお客様の要望に応えることで、企業競争力の向上を目指しています。 また、「川崎重工グループ行動規範」においても、従業員の多様性を尊重し、すべての人がいきいきと働ける職場を目指すことを宣言しています。

当社は本社人事本部にダイバーシティ推進課を設置しており、ダイバーシティ推進のための諸活動を行っています。

2012年度より外国籍従業員の新卒定期採用を開始し、韓国、中国、スウェーデン、インドなど、グローバルに採用を進めています。このような状況の中、上司・職場と外国籍従業員のコミュニケーションの向上を図り、教育・文化などが異なる外国籍従業員への理解を促進するため、受け入れ職場向けのガイドブックを作成・配布しているほか、上司向けの異文化理解研修、外国籍従業員向けの日本のビジネス環境を理解する研修を実施しています。

1. ※1各年度6月1日時点。各実績には特例子会社の株式会社川重ハートフルサービスを含みます。
2. ※2短時間労働者は1名を0.5名として、重度障碍者は1名を2名としてカウントしています。

当社は改正高齢者雇用安定法の義務化に先立ち、定年延長に取り組んでおり、多くのベテラン従業員が、これまで蓄積した経験を活かして技能の伝承を進めるとともに実務従事者として活躍しています。さらに、50歳代を対象に「キャリアセミナー」を開催し、自身の強みを認識することで、その後の働き方について改めて考えるきっかけにしています。

当社では女性の活躍推進に注力しており、2025年の女性幹部職員数を2020年度比2倍の116名超に、新卒採用における女性比率を事務系総合職は30-40%以上、技術系総合職は5-15%以上に引き上げる目標を設定しています。
また、女性従業員の定着や活躍推進を目的として、初めて女性従業員が配属された職場の管理職向けに、中長期的な育成のポイントを学ぶためのセミナーや、社外のロールモデルからも成長のヒントを得るために他社との合同セミナーを開催しています。これらの活動が評価され、当社は女性の活躍推進に関する状況が優良な企業として、2016年に「えるぼし（2段階目）」の認定をされています。

• ※各年度4月1日時点

当社では、従業員が仕事と子育て・介護を両立させながら、いきいきと働き続けることができるように、さまざまな支援を行っています。特に、子どもが3歳に到達するまで取得できる「育児休業」、小学校卒業まで利用できる「短時間勤務制度」、最長3年間取得できる「介護休業」、育児・介護などで必要なときに時間単位で休暇を取れる制度など、国の基準を上回る取り組みをしており、2010年から子育てサポート企業の認定も受け、「くるみんマーク」を取得しています。
それに加えて、振替出勤日に社内で一時預かりを実施する「振替出勤日の託児」や、子どもが病時・病後時の看護や出張・残業に対応するために会社が定めたベビーシッターサービスを利用できる「子育てレスキュー制度」、保育園入園のための活動を支援する「保活コンシェルジュ」、育児休業者の職場復帰を支援する復帰者セミナーの開催、共働き夫婦のためのキャリアセミナーの開催など、育児世代向けの取り組みの充実を推進しています。
また、出産・育児等による離職を防ぎ、希望に応じて男女ともに仕事と育児を両立できる社内風土醸成のため、特に男性従業員の育児休暇取得率を2025年に30％に引き上げる目標を設定し、多様な属性を持つ従業員が多様な働き方を選択できるように積極的に啓発を図っています。

• ※積立休暇とは、翌年度に繰り越すことができなかった年次有給休暇の日数を積み立てたもの（最大60日まで）で、私傷病、育児、介護、看護等の事由で取得できます。

当社では働き方改革に向けて「組織風土改革」「制度改革」「業務改革」を推進しています。「組織風土改革」では、トップメッセージの発信や、幹部職員への啓発やセミナー、1on1ミーティングを実施しています。「制度改革」では、2017年度より、事務系・技術系従業員の人事考課の評価項目に業務を効率よく行っているかという「生産性」を追加し、「より短い時間で効率よく働く人を評価する」体制を構築しました。また、2018年度より事務系・技術系従業員全員を対象に「リモートワーク制度（在宅勤務制度）」を導入し、従業員が自らのライフスタイルに合わせて柔軟に勤務できる環境の整備に取り組んでいます。「業務改革」では、「業務効率改善スタートブック」や各業務改善ツールなど、業務改革に向けたヒントを提供しています。

当社は、計画的に休暇を取得することで、従業員の心身のリフレッシュを図り、仕事とプライベートとのメリハリを付けることを目指し、年次有給休暇の取得を促進しています。
その方法の一つとして、「ゆうゆう連休」と「記念日休暇」という2つの制度を設けています。これらは、従業員が年度始めに休暇取得日を設定し、計画的に休暇を取得する制度です。「ゆうゆう連休」は2日間の連続休暇で、「記念日休暇」と併せ、年間3日の休暇を各人が計画的に取得することになります。
さらに、労使間の協定により毎年8月の3日間を一斉の年休取得日とし、会社所定休日などと併せて連続9日間の休みを設定するようにしています。また、2006年度より定時退場日を原則週1回設定することを労使間で協定しています。定時退場日を設定することによりメリハリのある働き方をすることができ、ワークライフバランスの推進に貢献しています。

「川崎重工業」という木は、さまざまな個性を持つたくさんの人たちによって成り立っています。
「木がすくすくと成長し、葉や実がさらにいろどりを増し、豊かになるように、当社で働く私たちも、色んな色＝個性や能力を川崎重工というフィールドで発揮し、自分と会社をさらに大きく成長させていこう」、シンボルマークには、そんな思いを込めました。

イントラネット内にダイバーシティ推進サイト「ひびきあうチカラ」を開設し、ダイバーシティの概要、職場事例の紹介、ワークライフバランス関連制度などを掲載しています。また2020年度より「多様性について考えるセミナー」を定時後に社内有志参加者向けにオンラインを中心に開催しており、その実施内容や結果も掲載しています。 2022年度は、男性の育児参画などをテーマに3回開催しました。

ダイバーシティやワークライフバランスについては、社会全体でこれらの動きを加速させていくため、社外の勉強会にも積極的に参加し、一企業の枠を超え他団体・企業と共に活動しています。その一つが、中央大学大学院戦略経営研究科と民間企業が共同で行う「ワーク・ライフ・バランス＆多様性推進・研究プロジェクト」です。同プロジェクトは調査・研究を通じ広く社会にワークライフバランスの理念を伝えていくことを目的としています。当社は2013年より参加し、モデル企業として「管理職向けWLB研修」などを社内で実施しました。また、関西企業のダイバーシティ推進担当者が集い、好事例やアイデアを共有し、各企業内および行政に働きかけを行う「ダイバーシティ西日本勉強会」にも参加しています。

Kawasaki Motors Enterprise (Thailand) Co., Ltd.では、2010年4月より事業所内に託児所を設置しています。
託児所では1歳から4歳までの従業員の子どもを対象に一時預かりをしており、毎年約30名の従業員の子どもを常時預かっています。そのほかにも数名の子どもが登録されており、必要に応じて託児所を利用しています。託児時間は定時就業時間に対応して7時30分から17時15分を原則としていますが、希望者が一定数を超えた場合には残業時や休日にも利用が可能となっています。
託児所を開設したことにより、従業員は事業所内で子どもを預けることができ、安心して働き続けることができるようになりました。会社側にとっても従業員が出産や育児により退職してしまうことを防ぎ、人財の定着に役立つなど、双方にメリットのある取り組みとなっています。
また、日本においては振替出勤日において事業所内に託児所を設置し、一時預かりを行っています。