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「人財」の育成

人事に関する考え方

 川崎重工グループでは、約35,000人の従業員が世界中で活躍しています。ミッションステートメントの実践により持続的な企業価値の向上を図っていくためには、国籍、性別、年齢の違いや障がいの有無にかかわらず、従業員一人ひとりが、「グループミッション」や「カワサキバリュー」を理解・共有し、「グループ行動指針」に基づき、日々の業務に精励することがとても重要です。特に、カワサキバリューに込めた「テクノロジーの頂点を目指す」ためには、長期的な視点に立った人財の育成が必要不可欠です。そのため当社は、「労使の信頼を企業文化とし、グローバルに“人財”を育成・活用する(グループ経営原則③)」という考えを基本に、従業員が安心・安全にいきいきと働き続けられる職場環境を整備し、事業戦略の実現と地球環境の未来に貢献できる人財の育成に注力しています。

従業員の構成(2017年3月31日現在)

  合計 男性 女性
単体 16,162 15,159 1,003
 (幹部職員) 3,386 3,362 24
 (一般従業員) 12,776 11,797 979
国内グループ 26,348
海外グループ 8,779
グループ全体 35,127

*単体の従業員数には臨時従業員を含んでいます。

人事データ(2017年3月31日現在)(川崎重工単体)

  平均年齢 平均勤続年数 平均年間給与
単体 男性 38.0歳 13.3年 7,524,675
女性 39.9歳 13.5年 5,414,432
合計 38.1歳 13.3年 7,397,935

2016年度離職者数および離職率(年齢は2016年4月1日現在)(川崎重工単体)

  ~29歳 30~39歳 40~49歳 50歳以上 合計
離職者数 男性 58名 35名 14名 7名 114名
女性 5名 3名 3名 2名 13名
合計 63名 38名 17名 9名 127名
離職率 男性 1.4% 0.8% 0.4% 0.3% 0.8%
女性 2.3% 1.2% 0.9% 1.3% 1.4%
合計 1.5% 0.8% 0.4% 0.3% 0.8%

*定年退職者と幹部転籍は除きます。

教育研修体系

 当社では「人材」を、財産(宝)という意味を込めて「人財」と表現し、ミッションステートメントに基づいて設定した6つの人財像【①グローバルに活躍できる人財、②社会や顧客の課題を解決できる人財、③変革・革新を担うことのできる人財、④技術を高度化できる人財、⑤総合力を発揮できる人財、⑥常に収益の視点を持つ人財】の実現を目指して、すべての従業員のあらゆる階層において、一貫した育成・強化を図っています。

事務・技術職の研修体

 事務・技術職の研修体系(PDF:87KB) 

生産職の研修体

 生産職の研修体系(PDF:57KB) 

マネジメント力・業務遂行力の強化(事務・技術職の育成)

 事務・技術職は、入社から3年目までの新人期に、指導員制度に基づく体系的なOJT(On the Job Training)と各種研修を組み合わせて、若手担当者の早期育成を図っています。
 また、経営者候補の育成を目的としたKawasaki経営幹部セミナーやKawasaki経営塾、ミドルマネジメントの強化を目的とした役職者向けの部長研修、課長研修、長所と改善点の気づきを促す「多面観察調査」をそれぞれ実施しています。
 日常の業務遂行にあたっては、「GMK(業務目標共有化)活動」と称する年2回の上司・部下の面談を中心としたコミュニケーションにより、業務目標の達成を通じた能力開発を行っています。

 

本社主催の主な階層別研修実績(2016年度)(川崎重工単体)

  新入社員研修 新任課長研修 新任部長研修 kawasaki
経営塾
kawasaki
経営幹部セミナー
参加人数 332名 95名 40名 9名 34名
延べ時間 41時間 6,222.5時間 2,200時間 1,201.5時間 102時間

現場力の強化(生産職の育成)

技能グランプリの様子

技能グランプリの様子

  生産職は、若手に向けた「技能資格早期取得奨励金制度」や、高度な専門技能を持つ熟練生産職を「範師」と認定し、その技能を計画的に後進に伝えていく「範師制度」を設け、生産現場における技能の伝承と向上に取り組んでいます。2017年度は、8名を新たに認定し、前年度からの継続者とあわせて25名が活動しています。
 また、技能グランプリなどの社外の技能競技会にも積極的に参加しており、2017年2月の技能グランプリでは旋盤職種で2名が敢闘賞に、2016年11月のものづくり兵庫技能競技大会では若年者技能部門の旋盤職種で1名が優勝、1名が第3位、同部門の溶接職種で1名が敢闘賞に入賞しました。
 生産現場の管理監督者には、リーダーシップの強化を目的に、職場長研修、班長研修を、また若手には、当社のものづくりの仕組みを学ぶKPS基礎研修を実施しています。

人財の確保

 人財の採用にあたっては、単に退職者の補充にとどまらず、中長期的な観点から必要となる能力を持った人財を必要な人数確保するよう努めています。ここ最近は、事業伸展に伴う人員増のニーズが高まっており、新卒採用だけではなく、キャリア採用も積極的に行っています。
 また、海外事業の伸展およびダイバーシティの観点から、2012年度より海外大学卒業生や外国籍の学生についても新卒採用に取り組み、2017年度は2名の外国籍学生と1名の海外大学卒業生が当社に入社しました。

新卒採用の状況(川崎重工単体)

(名)
  2013年度 2014年度 2015年度 2016年度 2017年度
男性 女性 男性 女性 男性 女性 男性 女性 男性 女性
事務職・技術職 256 23 272 29 279 20 305 28 287 38
生産職 183 3 194 5 221 6 241 3 208 5
合計 439 26 466 34 500 26 546 31 495 43

グローバル人財の育成

 グローバルな事業展開を支える人財の更なる育成を目的として、2008年以降、グローバル人財育成施策に取り組んでいます。具体的には、グローバルな視野に立って働く心構えや海外ビジネスに関するスキルを学ぶ「海外ビジネス担当者研修(初級、中級)」、多様化する価値観の違いを体系的に理解する「異文化対応力強化研修」、自身の海外経験を振り返りながら、グローバル人財に必要な要件を体系的に学ぶ「意思決定するためのグローバル・ビジネスマインド研修」などを実施しています。さらに、国内人財のグローバル化を目的とする海外インターンシップ制度の導入、また海外拠点の現地技術者の育成支援などを行い、グローバル人財育成施策の拡充を図っていきます。

本社主催の主なグローバル人財育成関係研修実績(2016年度)

  海外ビジネス担当者研修 異文化対応力研修 英語スキル
シリーズ
英文ライティング
シリーズ
参加人数 39名 90名 40名 36名
延べ時間 5,920時間 2,880時間 2,544時間 2,176時間

※英語スキルシリーズ:ミーティング研修(音読・実践)、プレゼンテーション研修、ネゴシエーション研修
※英文ライティングシリーズ:テクニカル・ライティングコース、ビジネスライティング研修
*語学研修は、各事業所でも実施しています。

Focus技能交流会

旋盤競技の様子

旋盤競技の様子

 近年当社の生産現場では、団塊の世代が大量に退職する時期を迎え、彼らの技能を次世代へ確実に伝承することが喫緊の課題であり、若手の育成、技能向上に力を注いでいます。
 当社は毎年明石工場で、国内外の生産拠点で働く若手が、職場で鍛えた技能を競い合う技能交流会を開催しています。2016年度も、国内および海外4ヵ国から参加した若手技能者たちが、自身の磨き上げた技能を思う存分に披露し、お互いに競い刺激し合って、多くの学びを得ました。
 今後もこうした取り組みを通じて、当社グループ全体の技能向上・維持に努めていきます。

Focus「ものづくり力強化」に向けて

技能教育センター「匠塾」

技能教育センター「匠塾」

 熟練者の大量退職時代の到来などにより、事業基盤である「ものづくり力強化」に向けた技能伝承を積極的に推進していく必要があります。
 そのため、2012年に播磨工場に技能教育センター「匠塾」を、また2014年には明石工場に「明石ものづくり技能創育センター(MANABIYA)」を開設しました。これまでに実施してきた技能教育システムと、これら技能伝承の場の創設の相乗効果により、技能伝承に加え、新たな技能の習得、短期間での技能育成・指導者の養成、そしてお互いの技能を高め合う場として大きな成果を挙げています。

適材適所の推進

 人事異動にあたっては、適性やスキル、人員配置、後任問題などを勘案して、適材適所の人財配置を図っています。
 この「適材適所の人財配置」を図る中で、従業員の意欲向上や活性化を促すために、本人の希望を尊重する各種の制度を設けています。その一つが、自分の持ち味、長所、現職適性および異動希望を年に一度申告する「自己申告制度」です。また、幅広い知識と経験を持つ専門家の育成を目的とした「ローテーション制度」や、特殊な人財ニーズへの対応を目的とした「社内公募制度(=ジョブチャレンジ制度)」も実施しています。
 2012年には、これらを補完する手段として「FA制度」および「カンパニー間人財相互交流制度(社内交換留学制度)」を新たに設け、さらなる人財の適正配置や人財の育成を目指しています。
 また、こうした制度を基盤として支える「人財情報マネジメントシステム」を新たに構築し、2013年度から本格運用しています。これは、従来の基本的な人事情報に加え、職務経験などの関連情報を見える化し把握できるようにしたものです。このシステムの運用により、より高度な人財情報の活用・人財の育成や配置などにつなげています。

※FA制度とは自己申告制度を補完する制度で、ほかのカンパニーや特定部門への異動希望を全社的に宣言し、受入部門とのマッチングを図る制度

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