人的資源・人財戦略

人事に関する考え方

川崎重工グループでは、約35,000人の従業員が世界中で活躍しています。ミッションステートメントの実践により持続的な企業価値の向上を図っていくためには、国籍、性別、年齢の違いや障がいの有無にかかわらず、従業員一人ひとりが、「グループミッション」や「カワサキバリュー」を理解・共有し、「グループ行動指針」に基づき、日々の業務に精励することがとても重要です。特に、カワサキバリューに込めた「テクノロジーの頂点を目指す」ためには、長期的な視点に立った人財の育成が必要不可欠です。そのため当社は、「労使の信頼を企業文化とし、グローバルに"人財"を育成・活用する(グループ経営原則③)」という考えを基本に、従業員が安心・安全にいきいきと働き続けられる職場環境を整備し、事業戦略の実現と地球環境の未来に貢献できる人財の育成に注力しています。

従業員の構成(2018年3月31日現在)

  合計 男性 女性
単体 16,423名 15,303名 1,120名
(幹部職員) 3,473名 3,445名 28名
(一般従業員) 12,950名 11,858名 1,092名
国内グループ 26,747名
海外グループ 9,058名
グループ全体 35,805名
  • 単体の従業員数には臨時従業員を含んでいます。

人事データ(2018年3月31日現在)(川崎重工単体)

  平均年齢 平均勤続年数 平均年間給与
単体 男性 38.3歳 13.5年 7,189,521円
女性 39.9歳 13.5年 5,153,445円
合計 38.4歳 13.5年 7,067,086円

人財の確保

人財の採用にあたっては、単に退職者の補充にとどまらず、中長期的な観点から必要となる能力を持った人財を必要な人数確保するよう努めています。ここ最近は、事業伸展に伴う人員増のニーズが高まっており、新卒採用だけではなく、キャリア採用も積極的に行っています。
また、海外事業の伸展およびダイバーシティの観点から、2012年度より海外大学卒業生や外国籍の学生についても新卒採用に取り組み、2018年度は3名の外国籍学生が当社に入社しました。

新卒採用の状況(川崎重工単体)

(名)

  2014年度 2015年度 2016年度 2017年度 2018年度
男性 女性 男性 女性 男性 女性 男性 女性 男性 女性
事務職・技術職 272 29 279 20 305 28 287 38 291 41
生産職 194 5 221 6 241 3 208 5 201 5
合計 466 34 500 26 546 31 495 43 492 46

キャリア採用の状況(川崎重工単体)

  2013年度 2014年度 2015年度 2016年度 2017年度
事務・技術職 167名 204名 284名 177名 138名
生産職 58名 195名 163名 20名 19名
合計 225名 399名 447名 197名 157名

2017年度離職者数および離職率(年齢は2017年4月1日現在)(川崎重工単体)

  ~29歳 30~39歳 40~49歳 50歳以上 合計
離職者数 男性 65名 52名 18名 6名 141名
女性 12名 5名 3名 0名 20名
合計 77名 57名 21名 6名 161名
離職率 男性 1.6% 1.2% 0.5% 0.2% 0.9%
女性 5.0% 1.7% 0.8% 0% 1.9%
合計 1.8% 1.2% 0.5% 0.2% 1.0%
  • 定年退職者と幹部転籍は除きます。

教育研修体系

当社では「人材」を、財産(宝)という意味を込めて「人財」と表現し、ミッションステートメントに基づいて設定した6つの人財像【①グローバルに活躍できる人財、②社会や顧客の課題を解決できる人財、③変革・革新を担うことのできる人財、④技術を高度化できる人財、⑤総合力を発揮できる人財、⑥常に収益の視点を持つ人財】の実現を目指して、すべての従業員のあらゆる階層において、一貫した育成・強化を図っています。

マネジメント力・業務遂行力の強化(事務・技術職の育成)

事務・技術職は、入社から3年目までの新人期に、指導員制度に基づく体系的なOJT(On the Job Training)と各種研修を組み合わせて、若手担当者の早期育成を図っています。
また、経営者候補の育成を目的としたKawasaki経営幹部セミナーやKawasaki経営塾、ミドルマネジメントの強化を目的とした役職者向けの部長研修、課長研修、長所と改善点の気づきを促す「多面観察調査」をそれぞれ実施しています。
日常の業務遂行にあたっては、「GMK(業務目標共有化)活動」と称する年2回の上司・部下の面談を中心としたコミュニケーションにより、業務目標の達成を通じた能力開発を行っています。

本社主催の主な階層別研修実績(2017年度)(川崎重工単体)

  新入社員研修 新任課長研修 新任部長研修 kawasaki
経営塾
kawasaki
経営幹部セミナー
参加人数 325名 91名 44名 9名 51名
延べ時間 14,300時間 7,280時間 2,464時間 1,152時間 204時間

現場力の強化(生産職の育成)

生産職は、若手に向けた「技能資格早期取得奨励金制度」や、高度な専門技能を持つ熟練生産職を「範師」と認定し、その技能を計画的に後進に伝えていく「範師制度」を設け、生産現場における技能の伝承と向上に取り組んでいます。2017年度は、8名を新たに認定し、前年度からの継続者とあわせて25名が活動しています。
また、技能グランプリなどの社外の技能競技会にも積極的に参加しており、2017年2月の技能グランプリでは旋盤職種で2名が敢闘賞に、2016年11月のものづくり兵庫技能競技大会では若年者技能部門の旋盤職種で1名が優勝、1名が第3位、同部門の溶接職種で1名が敢闘賞に入賞しました。
生産現場の管理監督者には、リーダーシップの強化を目的に、職場長研修、班長研修を、また若手には、当社のものづくりの仕組みを学ぶKPS基礎研修を実施しています。

技能グランプリの様子
技能グランプリの様子

Focus
技能交流会

旋盤競技の様子
旋盤競技の様子

近年当社の生産現場では、団塊の世代が大量に退職する時期を迎え、彼らの技能を次世代へ確実に伝承することが喫緊の課題であり、若手の育成、技能向上に力を注いでいます。
当社は毎年明石工場で、国内外の生産拠点で働く若手が、職場で鍛えた技能を競い合う技能交流会を開催しています。2016年度も、国内および海外4ヵ国から参加した若手技能者たちが、自身の磨き上げた技能を思う存分に披露し、お互いに競い刺激し合って、多くの学びを得ました。
今後もこうした取り組みを通じて、当社グループ全体の技能向上・維持に努めていきます。

Focus
「ものづくり力強化」に向けて

技能教育センター「匠塾」
技能教育センター「匠塾」

熟練者の大量退職時代の到来などにより、事業基盤である「ものづくり力強化」に向けた技能伝承を積極的に推進していく必要があります。
そのため、2012年に播磨工場に技能教育センター「匠塾」を、また2014年には明石工場に「明石ものづくり技能創育センター(MANABIYA)」を開設しました。これまでに実施してきた技能教育システムと、これら技能伝承の場の創設の相乗効果により、技能伝承に加え、新たな技能の習得、短期間での技能育成・指導者の養成、そしてお互いの技能を高め合う場として大きな成果を挙げています。


グローバル人財の育成

グローバルな事業展開を支える人財の更なる育成を目的として、2008年以降、グローバル人財育成施策に取り組んでいます。具体的には、グローバルな視野に立って働く心構えや海外ビジネスに関するスキルを学ぶ「海外ビジネス担当者研修(初級、中級)」、多様化する価値観の違いを体系的に理解する「異文化対応力強化研修」、自身の海外経験を振り返りながら、グローバル人財に必要な要件を体系的に学ぶ「意思決定するためのグローバル・ビジネスマインド研修」などを実施しています。さらに、国内人財のグローバル化を目的とする海外インターンシップ制度の導入、また海外拠点の現地技術者の育成支援などを行い、グローバル人財育成施策の拡充を図っていきます。

本社主催の主なグローバル人財育成関係研修実績(2017年度)

  海外ビジネス担当者研修 異文化対応力研修 英語スキル
シリーズ
英文ライティング
シリーズ
参加人数 39名 61名 30名 32名
延べ時間 2,964時間 488時間 648時間 512時間
  • 英語スキルシリーズ:ミーティング研修(音読・実践)、プレゼンテーション研修、ネゴシエーション研修
  • 英文ライティングシリーズ:テクニカル・ライティングコース、ビジネスライティング研修
  • 語学研修は、各事業所でも実施しています。

適材適所の推進

人事異動にあたっては、適性やスキル、人員配置、後任問題などを勘案して、適材適所の人財配置を図っています。
この「適材適所の人財配置」を図る中で、従業員の意欲向上や活性化を促すために、本人の希望を尊重する各種の制度を設けています。その一つが、自分の持ち味、長所、現職適性および異動希望を年に一度申告する「自己申告制度」です。また、幅広い知識と経験を持つ専門家の育成を目的とした「ローテーション制度」や、特殊な人財ニーズへの対応を目的とした「社内公募制度(=ジョブチャレンジ制度)」も実施しています。
2012年には、これらを補完する手段として「FA制度」および「カンパニー間人財相互交流制度(社内交換留学制度)」を新たに設け、さらなる人財の適正配置や人財の育成を目指しています。
また、こうした制度を基盤として支える「人財情報マネジメントシステム」を新たに構築し、2013年度から本格運用しています。これは、従来の基本的な人事情報に加え、職務経験などの関連情報を見える化し把握できるようにしたものです。このシステムの運用により、より高度な人財情報の活用・人財の育成や配置などにつなげています。

  • FA制度とは自己申告制度を補完する制度で、ほかのカンパニーや特定部門への異動希望を全社的に宣言し、受入部門とのマッチングを図る制度

多様性(ダイバーシティ)の推進

ダイバーシティの考え方

ダイバーシティは、人財の多様な能力を活かすという観点、公正性の観点、リスク回避の観点からも当社の重要な経営課題です。国籍や性別といった違いのみならず、性的指向、介護の有無、価値観、ライフスタイルなどの「違い」についても認め合い、活かせる環境整備を進めています。
これまでも「女性活躍推進」「育児・介護支援」「障害者雇用促進」を軸とした各種施策を推進してきています。
また、イントラネット内にダイバーシティ推進サイト「ひびきあうチカラ」を開設、ダイバーシティの概要、職場事例の紹介、ワークライフバランス関連制度などを掲載しています。

シンボルマークの制定と込めた想い

ダイバーシティシンボルマーク
ダイバーシティシンボルマーク

「川崎重工業」という木は、さまざまな個性を持つたくさんの人たちによって成り立っています。
木がすくすくと成長し、葉や実がさらにいろどりを増し、豊かになるように、当社で働くわたしたちも、色んな色=個性や能力を川崎重工というフィールドで発揮し、自分と会社をさらに大きく成長させていこう。
シンボルマークには、そんな思いを込めました。

Focus
ダイバーシティ推進 社外との連携

管理職向けWLB研修
管理職向けWLB研修

当社ではダイバーシティやワークライフバランス(WLB)の推進を重要な経営戦略と考え、社内でその取り組みを行っています。さらに、社会全体でこれらの動きを加速させていくため、社外の勉強会にも積極的に参加し、一企業の枠を超え他団体・企業と共に活動しています。
その1つが、中央大学大学院戦略経営研究科と民間企業が共同で行う「ワーク・ライフ・バランス&多様性推進・研究プロジェクト」です。同プロジェクトは調査・研究を通じ広く社会にワークライフバランスの理念を伝えていくことを目的としています。当社は同プロジェクトに2013年より参加し、モデル企業として「管理職向けWLB研修」を社内で実施しました。
また、関西企業のダイバーシティ推進担当者が集い、好事例やアイデアを共有し、各企業内および行政に働きかけを行う「ダイバーシティ西日本勉強会」にも参加しています。同勉強会では女性社員や育児中の男性社員、外国籍従業員を対象とした異業種フォーラムを幹事として企画・実施しました。


外国籍従業員の活躍推進

2012年度より外国籍従業員の新卒定期採用を開始し、韓国、中国、スウェーデン、オーストラリアなどからグローバルに採用を進めています。このような状況の中、上司・職場と外国人従業員のコミュニケーションの向上、異なる教育・文化等を背景とした外国籍従業員の理解促進のため、受入れ職場向けのガイドブックを作成し、受入れ部門に配布しました。

外国籍従業員数の推移(事務・技術職のみ、各年4月1日現在)(川崎重工単体)

2014年度 2015年度 2016年度 2017年度 2018年度
21名 23名 29名 34名 35名

女性の活躍推進

女性の活躍推進については、まず女性の採用に積極的に取り組んでいます。女性の採用人数・役職者数は年々増加しており、特に採用面では、大卒事務系の採用人員の約3割が女性となっています。
また、社内に参考となる先輩を見つけたり、参加者同士でライフイベントと仕事を両立する知恵を共有したりして、女性同士が切磋琢磨しながらより活躍していくことを目指した「4U(For You)ネットワーク」と題した活動も行っています。2013、14年には4U(For You)ネットワークが企画した「キャリアデザインとコミュニケーション研修」を女性とその上司を対象に実施しました。また、2016年には入社10年目以下の女性総合職約180名を対象に「キャリアフォーラム」を開催し、女性先輩達がいかに現在の自分を作ってきたかを学び、グループディスカッションを通じて一人ひとりが5年後のキャリアイメージを考えました。
女性管理職の登用推進も重要な課題と考え、「2020年までに女性管理職数(課長相当職以上)を2014年度比3倍にする」目標を掲げ、女性人財の育成に努めています。

女性管理職数の推移(課長職以上各年度4月1日現在)(川崎重工単体)

2014年度 2015年度 2016年度 2017年度 2018年度
17名 23名 26名 29名 43名
  • 出向者数、休職者数を含みます。
4Uネットワーク
4Uネットワーク

Focus
「えるぼし(2段階目)」の認定を取得しました(2016年5月)

当社は、2016年5月、女性の活躍推進に関する状況が優良な企業として、「えるぼし(2段階目)」の認定を取得しました。
当認定は、2016年4月1日に全面施行された女性活躍推進法に基づき、一般事業主行動計画の策定および届出を行った企業のうち、一定基準を満たし女性の活躍推進に関する状況等が優良な企業について、厚生労働大臣の認定を受けることができる制度であり、当社は兵庫県内企業として初めて認定されました。
「えるぼし」認定は、①採用、②継続就業、③労働時間等の働き方、④管理職比率、⑤多様なキャリアコースの5つの項目の達成状況により3段階に評価されます。当社は上記①、②、③、⑤の4項目を満たし、「えるぼし」2段階目の企業として認定を受けました。
今回基準を満たさなかった管理職比率についても、一般事業主行動計画で数値目標を掲げ、取り組みを強化していきます。


障がい者の活躍推進

障がい者の雇用拡大にも努めており、さまざまな職場で障がいをもつ方が活躍しています。2013年9月に(株)川重ハートフルサービスを設立し、雇用率の維持・向上に向けてグループ全体で積極的な採用を進めるとともに、バリアフリー化にも積極的に取り組み、障がい者が持てる能力を充分に発揮できる環境を整えていきます。

障がい者雇用率・雇用者数の推移(各年度6月1日現在)

  2014年度 2015年度 2016年度 2017年度 2018年度
雇用率 1.95% 2.11% 2.18% 2.32% 2.47%
雇用者数 341.5名 374.5名 391名 420名 451名
  • (株)川重ハートフルサービスとの合計
  • 短時間労働者は1名を0.5名としてカウントしています。
  • 重度障がい者は1名を2名としてカウントしています。

Topics
株式会社川重ハートフルサービス『障害者活躍企業認証』を取得

当社の特例子会社である株式会社川重ハートフルサービス(2013年9月設立)は、障がい者の定着支援のための職場環境提供に向けた先進的な取り組みを実施していること、積極的・継続的な障がい者雇用を推進していること、障がい者が活躍できる企業としての信頼性・社会性を兼ね備えていることが評価され、2018年3月29日、全国で9番目に『障害者活躍企業認証』を取得いたしました。
この認証は、厚生労働省が公益社団法人全国重度障害者雇用事業所協会へ委託・実施している事業で、障がい特性に配慮した雇用管理や雇用形態の見直し等の優れた取り組みを実施している企業に対して行われています。同社では今後も障がい者がいきいきと働ける環境を提供し、障がい者が益々活躍できる事業活動を推進してまいります。

仕事風景
仕事風景
平成29年度 障害者雇用支援月間ポスター原画「写真の部」 
厚生労働大臣賞 作品名:「集中。」(モデル・撮影者ともに株式会社川重ハートフルサービス従業員

育児・介護と仕事の両立支援

「くるみんマーク」
「くるみんマーク」

当社では、従業員が仕事と子育て・介護を両立させながら、いきいきと働き続けることができるように、さまざまな次世代育成・介護支援を行っています。
特に、子どもが3歳に到達するまで取得できる「育児休業」、小学校卒業まで利用できる「短時間勤務制度」、最長3年間取得できる「介護休業」、育児休業者の職場復帰を支援する復帰者セミナーの開催、結婚・出産・育児等による退職者が再度働ける状況になった際に、会社に再雇用希望の申し出を行うことができる制度、育児・看護等で必要なときに時間単位で休暇をとれる制度など、国の基準を上回る取り組みをしており、2010年には兵庫労働局長から子育てサポート企業の認定も受け、「くるみんマーク」を取得しました。
また2012年度には配偶者が出産した場合の慶弔休暇を2日から5日に拡大し、男性の育児参加を促進できるようにしました。
さらに、2012年からは振替出勤日に社内で一時預かりを実施する「振替出勤日の託児」や、子どもが病時・病後時の看護や出張・残業に対応するために会社が定めたベビーシッターサービスを利用できる「子育てレスキュー制度」を新たに設けるなど、制度の充実を図っています。

育児・介護休業取得者数(川崎重工単体)

  2013年度 2014年度 2015年度 2016年度 2017年度
育児休業 37名
(男2女35)
43名
(男4女39)
37名
(男9女28)
51名
(男8女43)
49名
(男6女43)
介護休業 0名 2名
(男2女0)
2名
(男2女0)
0名 4名
(男2女2)

各種支援制度の詳細(川崎重工単体)

育児・出産 育児休業 子が満3歳に達するまで取得可。取得回数に上限なし。
職場復帰支援
プログラム
"WIWIW"
育児休業者にインターネットを通じて職場復帰に役立つ情報などを得たり、ビジネススキルを磨いたり、所属とのコミュニケーションを図ったりすることができるサービスを提供。
看護休暇 小学校卒業までの子1人につき年5日を、子どもの数に上限無く取得可。(法定は子が2人以上の場合年10日まで)
半日休暇 つわりや育児(小学校卒業まで)で必要な場合、年次有給休暇の範囲内で何回でも取得可。
積立休暇 つわりや育児(小学校卒業まで)または看護で必要な場合、取得可。
フレックスタイム制
の適用
つわりや育児(小学校卒業まで)で必要な場合、適用を受けることが可能。
時間外勤務および
休日勤務の制限
子が小学校を卒業するまで、時間外・休日勤務を命じられない取り扱いが可能。
育児のための
短時間勤務
子が小学校を卒業するまで、1日最大3時間短縮可。
介護 介護休業 被介護者1人につき3回を限度として取得可。(最長3年)
介護のための
時間外勤務および
休日勤務の制限
1回1年を限度として、時間外・休日勤務を命じられない取り扱い
介護休暇 介護対象者1人につき年5日を、対象者の数に制限なく取得可。(法定は対象者が2人以上の場合年10日まで)
半日休暇 介護のため必要な場合、年次有給休暇の範囲内で何回でも取得可。
積立休暇 介護のため必要な場合、取得可。
フレックスタイム制
の適用
介護のため必要な場合、適用を受けることが可能。
介護のための
短時間勤務
1日最大2時間短縮可(3年の間に上限2回)
その他 再雇用希望
申出制度
育児や介護により退職した従業員が、再度勤務できる状態になったときに、会社へ再雇用希望の申出が可能。
  • 積立休暇とは、翌年度に繰り越すことができなかった年次有給休暇の日数を積み立てたもので、取得できる事由が限定されています。

Topics
社内託児所の拡充

Kawasaki Motors Enterprise (Thailand) Co., Ltd.では、2010年4月より事業所内に託児所を設置しています。託児所では1歳から4歳までの従業員の子どもを対象に一時預かりをしており、2017年3月現在約30名の従業員の子どもを常時預かっています。そのほかにも数名の子どもが登録されており、必要に応じて託児所を利用しています。託児時間は定時就業時間に対応して7時30分から17時15分を原則としていますが、希望者が一定数を超えた場合には残業時や休日にも利用が可能となっています。
託児所を開設したことにより、親は近くに子どもを預けることができ、安心して働き続けることができるようになりました。会社側にとっても従業員が出産や育児により退職してしまうことを防ぎ、人材の定着に役立つなど、双方にメリットのある取り組みとなっています。
また、日本においては振替出勤日において事業所内に託児所を設置し、一時預かりを行っています。

社内託児所(Kawasaki Motors Enterprise (Thailand )Co., Ltd.)の様子
社内託児所(Kawasaki Motors Enterprise (Thailand )Co., Ltd.)の様子

高齢者の活用

 当社は定年延長について改正高齢者雇用安定法の義務化より前に取り組んでおり、2006年4月に一般従業員の定年年齢を63歳と労使で定めました。
また、定年後も原則として希望者全員を65歳まで再雇用する「定年後再雇用制度」を実施しています。これらの施策により、多くのベテラン従業員が、蓄積した経験を活かして技能の伝承や実務従事者として活躍しています。
さらに、55歳に到達する従業員を対象に「生活設計気づきセミナー」を開催し、定年延長・再雇用制度の理解と再雇用後の生活設計について改めて考えるきっかけにしています。

再雇用者数(川崎重工単体)

2013年度 2014年度 2015年度 2016年度 2017年度
150名 167名 214名 243名 183名

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